RÈGLEMENT INTÉRIEUR (entreprise)


RÈGLEMENT INTÉRIEUR (entreprise)
RÈGLEMENT INTÉRIEUR (entreprise)

RÈGLEMENT INTÉRIEUR, entreprise

Le règlement intérieur d’entreprise, qui dans de nombreux pays européens est élaboré par la voie de la négociation, demeure, en France, un document établi par le seul employeur. Il tire sa force obligatoire, selon les uns d’une acceptation tacite de ses dispositions par le salarié au moment de l’embauche, selon les autres d’un pouvoir réglementaire du chef d’entreprise, corollaire de sa responsabilité. Acte unilatéral de l’employeur, le règlement intérieur n’est pas pour autant un acte totalement libre: il connaît un champ d’application obligatoire et une procédure d’élaboration précise, il est strictement limité dans son contenu et donne lieu à des contrôles. La réglementation actuelle de la matière résulte des textes issus de la loi du 4 août 1982.

L’élaboration d’un règlement intérieur est une obligation qui concerne, depuis 1982, l’ensemble des entreprises et organismes de droit privé et leurs établissements, dès lors qu’ils occupent habituellement au moins vingt salariés.

La préparation d’un projet de règlement intérieur incombe à l’employeur. Ce projet est ensuite soumis obligatoirement au comité d’entreprise, à défaut aux délégués du personnel et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ces organismes émettent un simple avis.

Le texte du règlement intérieur, accompagné de l’avis des représentants du personnel, doit ensuite être communiqué à l’inspecteur du travail qui contrôle sa légalité: il peut exiger le retrait ou la modification de stipulations contraires à la loi ou imposer l’introduction de dispositions obligatoires qui ont été omises. Parallèlement, le règlement intérieur est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, et il doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes. La même procédure doit être mise en œuvre pour toute modification apportée à un règlement intérieur.

Avant la loi du 4 août 1982, le règlement intérieur assurait l’adaptation à l’entreprise de bon nombre de règles générales sur les questions les plus diverses. Depuis ce texte, le contenu du règlement est très strictement délimité. Il fixe exclusivement : les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité; les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur; les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés. Il ne doit comporter aucune autre disposition, les questions ne pouvant être réglées par le règlement intérieur devant l’être par les contrats de travail, les accords collectifs ou des notes de service.

L’interdiction formelle est en outre posée que le règlement intérieur porte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché; et qu’il comporte des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.

Sur le règlement intérieur s’exerce un contrôle administratif et un contrôle judiciaire . Le premier est assuré par l’inspecteur du travail. Il a lieu lors de l’élaboration ou d’une modification du règlement intérieur grâce à la procédure de communication. Il porte à la fois sur la régularité de la procédure d’élaboration et sur la conformité du contenu aux dispositions légales. Mais il s’exerce aussi de façon permanente, l’inspecteur du travail pouvant à tout moment exiger le retrait, la modification ou l’ajout d’une disposition. Quant au contrôle judiciaire, il est opéré par le conseil de prud’hommes à l’occasion de litiges individuels le plus souvent de nature disciplinaire.

Encyclopédie Universelle. 2012.